4月28日，安岳法院、大足法院联合发布十大劳动争议典型案例，主要包括依法确认劳动关系、劳动者工伤赔偿、保障劳动者合法劳动报酬等内容，彰显了两地法院充分发挥审判职能作用，为构建和谐劳动关系、保护劳动者合法权益、服务辖区经济社会高质量发展提供坚强有力司法服务和保障的信心与决心。
2021年5月10日，原告某公司（甲方）与被告王某某（乙方）签订《劳务雇佣合同书》，被告王某某被安排到原告处从事搬运装车工作，原告向被告提供口罩和手套。工作由原告公司人员安排及管理，具体由原告通过微信群发布任务，工资由原告财务出纳按照计件进行发放，原告为被告购买了商业保险，被告在原告伙食团吃饭、住在原告安排的宿舍。2022年5月31日，被告在原告处将岩棉搬运装车过程中，从货车上摔至地面，导致左脚摔伤；被告摔伤后，原告的管理人员将其送往医院治疗，医疗费用由管理人员支付。
2022年9月27日，王某某以某公司为被申请人向重庆市大足区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与某公司从2021年5月13日起存在事实劳动关系。重庆市大足区劳动人事争议仲裁委员会于2022年10月26日作出渝足劳人仲案字（2022）第514号仲裁裁决书，裁定王某某与某公司自2021年5月13日至今存在劳动关系。某公司对该仲裁结果不服，向法院提起诉讼。
法院经审理认为，劳动关系与劳务关系的主要区别是：劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定，劳务关系当事人之间的关系往往具有“临时性、短期性、一次性”等特点；劳动关系中当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的人身与财产上的从属性，劳务关系当事人之间只存在财产关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系；劳动关系中的劳动者除获得报酬外，还有保险、福利待遇等，劳务关系中的自然人一般只获得劳务报酬，且劳务报酬往往一次性即时结清或按阶段支付。虽然原、被告之间签订的是《劳务雇佣合同书》，但自合同签订之日起，被告吃住均在原告处，双方建立了一种较为稳定的用工关系，在用工过程中，被告接受原告的具体工作安排，在工作过程中亦接受原告的考勤，双方之间不仅仅是一种财产关系，更多的体现是一种从属关系，由原告在实际的工作中对被告进行管理和指挥。综上，原、被告之间具有人身上、经济上和组织上的从属性，双方具备劳动关系的基本特征，故法院确认原、被告之间从2021年5月13日起实质上建立的是劳动关系。
在现实生活中，劳动关系与劳务关系二者的界限十分模糊，极易混淆。二者虽一字之差，但是赋予劳动者的权利却是天壤之别。在劳动关系中，劳动者享有最低工资待遇、社会保险、加班工资、解除劳动合同经济补偿金或赔偿金等，而劳务关系就不一样了，接受用工一方仅需支付劳动报酬而无需承担其他义务。在审判实践中，不仅要看劳动者与接受用工一方是否签订劳动合同，更要从劳动关系和劳务关系的本质属性来分析是劳动关系还是劳务关系。而劳动关系与劳务关系的本质区别在于，劳动关系中劳动者与接受用工一方具有人身上、经济上和组织上的从属性，劳务关系中劳动者与接受用工一方之间只存在财产关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系。
2022年12月13日，刘某向重庆市大足区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与某学校自2007年1月1日至2014年6月30日存在劳动关系，该委以仲裁申请不符合受理条件为由作出不予受理通知书。刘某不服该通知，向大足法院提起诉讼，要求确认与某学校自2007年1月1日至2014年6月30日存在劳动关系。诉讼中，刘某向法院提交了其与某学校签订的《劳动合同》一份，载明刘某工作期限为2007年1月1日至2010年12月30日，合同落款时间为2007年1月1日，但合同载明该学校的注册、经营地址为“重庆市大足区三驱镇”。刘某举示了2007年-2014年期间部分月份（集中于当年的1月、12月）的工资表，每月工资金额不等且无签字，拟证明某学校向其发放了工资。
诉讼中经法院经调查发现，某学校2007年-2014年部分工资表遗失，缺乏完整性；某学校确认的刘某2007年-2014年的工资金额与刘某举示的工资表不能相互印证。
刘某陈述其与某学校并无争议，因其在该学校工作期间，该学校未为其购买社保，现其需要补交社保，社保局要求其提供与该学校存在劳动关系的生效法律文书，遂提起本案诉讼。某学校亦认可刘某的诉求。
法院经审理认为，本案系确认之诉，刘某应就其与某学校在主张的期间存在劳动关系承担举证责任。虽然某学校对此并无异议，但根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十二条之规定，对于涉及身份关系、国家利益、社会利益等事实的，不适用自认的规定，且，自认的事实与查明的事实不符的，人民法院亦不予确认。因此，本案中，人民法院仍应按照法律法规对刘某与三新学校之间劳动关系的成立与否进行审查。经审查，从现有证据体现的工作时间来看，刘某在某学校工作具有临时性、阶段性的特征，亦不具备劳动关系的基本特征；同时，刘某举示的工资表上载明的工资金额与某学校陈述的刘某工资情况不符。综上，法院认为，刘某举示的现有证据，尚不足以证明其与某学校在2007年1月1日至2014年6月30日期间一直存在劳动关系，应承担举证不能的不利后果。遂判决驳回原告刘某的诉讼请求。该判决现已生效。
诉讼中，对于原、被告自认的于己不利的事实或双方无争议的事实法院通常是予以认可的，有时甚至是作为认定案件事实的依据，但是对于对于涉及身份关系、国家利益、社会利益等事实的，不适用自认的规定。本案中虽然原被告均对双方一定期间存在劳动关系的事实无异议，但是认定劳动关系后可能存在着补缴社保等后续问题，可能损害社会公共利益，故法院仍应按照法律法规对劳动关系的成立与否进行审查。在当事人举示的证据不能证明双方存在劳动关系的情况下，应驳回请求确认存在劳动关系的诉讼请求。
一一应当承担工伤保险主体责任的个体工商户注销后，应当由经营者对受工伤的劳动者承担赔偿责任
大足区某超市系依法登记注册的个体工商户，经营者为侯某，陈某已达法定退休年龄，被该超市聘请为营业员。2021年10月，陈某在超市工作过程中意外受伤，大足区人力资源和社会保障局认定陈某所受事故伤害为工伤，由该超市承担工伤主体责任。后陈某的伤情经大足区劳动能力鉴定委员会鉴定为十级伤残。然而陈某所受工伤迟迟未天博体育app下载地址得到超市方的赔偿，由于该超市已于2021年12月被注销，陈某遂于2022年8月以超市经营者侯某为被申请人，向重庆市大足区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求侯某赔偿各项工伤保险损失。因重庆市大足区劳动人事争议仲裁委员会未予受理，陈某于2022年9月将侯某诉至法院，要求侯某支付各项工伤保险待遇损失5万余元。
劳动者的合法权益受法律保护。原告在被告经营的超市上班时受伤，被认定为工伤，大足区某超市承担工伤主体责任；且原告的伤情被鉴定为拾级伤残，无生活自理障碍，原告依法应获得相应的赔偿。由于大足区某超市于2021年12月20日被注销，其对原告的赔偿责任应由该超市的开办者侯某承担。遂判决被告侯某支付原告陈某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、停工留薪期工资、评残期间生活津贴、鉴定费，共计37059.80元。该判决现已生效。
伴随我国老龄人口比例日益上升及用工成本增加，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者的现象普遍存在，对超过退休年龄劳动者权益的保护也在加强。本案中，超过法定退休年龄的劳动者在为个体工商户提供劳动过程中受伤，其遭受的伤害经社会保险行政部门认定为工伤，由该个体工商户承担工伤主体责任，在工伤赔偿纠纷尚未解决完毕时该个体工商户注销登记，由该个体工商户的经营者承担赔偿责任。维护了超龄人员因工受伤的赔偿权利，为老年人参与社会发展、实现老有所为提供有力司法保障。
2022年4月，四川某建设工程有限公司分别与重庆市大足区的三个汽车修理厂签订了建设工程施工合同，为修理厂修建钢结构厂房。但在修建过程中，该公司因资金问题，拖欠107名劳动者工资共计102万元，工程也在8月停工。劳动者因拿不到拖欠工资多次维权。
大足法院干警现场对案涉企业和员工进行调解，最终达成了调解协议，并在调解现场当场为20余名劳动者现场发放工资12余万元，成功为劳动者追回拖欠工资。
大足法院对该批纠纷的处理，是大足法院立足诉源治理，坚持关口前移、多方联动、调解优先的真实写照，既有效维护了劳动者的合法权益，节约了诉讼成本，又切实解决了企业面临的经营压力，成功让案件化解在萌芽状态，最大限度保障群众的根本利益。大足法院着力天博体育app下载地址从源头上化解矛盾纠纷，紧盯人民群众打官司过程中的急难愁盼和堵点痛点问题，从源头上化解纠纷，切实提高了人民群众的安全感和满意度，实现了良好的法律效果和社会效果。
李某某诉称自2020年5月19日起在某建设工程有限公司担任技术主管，2022年至2023年1月10日，某建设工程有限公司共拖欠工资224166元未付，与某建设工程有限公司协商未果，诉至法院要求某建设工程有限公司支付劳动报酬224166元。
本案在审理过程中，经法院主持调解，双方当事人达成调解协议，某建设工程有限公司于2023年7月31日前支付李某某工资224166元以及利息。
本案中法院通过调解方式结案，一方面节约了时间成本，另一方面节约了当事人的诉讼成本，同时通过调解结案，快速解决了矛盾纠纷，维护了和谐的劳资关系。调解是处理纠纷的重要手段，在当前构建和谐社会，实行社会矛盾纠纷大调解格局下，调解可以柔性化解矛盾纠纷，真正实现案结事了，增强当事人全面履行判决的自觉性，实现劳动者与用人单位之间的利益平衡，创造劳动者和用人单位的双赢局面。
——劳动者医疗期满后身体条件无法达到原岗位要求，用人单位不得单方解除劳动关系
李某在某商业管理公司从事物业安保工作，2022年1月17日，因车祸受伤导致左股骨颈骨折，出院后，医生建议其休息3个月、后再继续拄拐1月。经李某申请与该公司同意，李某休病假、事假的期限分别为2022年1月18日至2022年4月17日、2022年4月18日至2022年5月2日。2022年4月24日，该公司向李某发出返岗通知，告知李某如能正常返岗,需提供可返岗诊断证明，如不能正常返岗，需及时回公司办理离职手续，如逾期未办理相关手续，公司将解除劳动合同等。2022年5月7日，该公司向李某邮寄未返岗告知函，载明李某未按时返岗或办理离职手续，根据公司“一个月内连续旷工2天以上（含两天），即予以开除”等规定，决定与李某解除劳动关系。2022年5月底，李某申请仲裁，因对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定可知，李某持有医院出具休息3个月、拄拐1个月的诊疗证明，且已告知该公司，但该公司既未在法定时间内书面通知李某，未另行额外支付李某一个月工资，也未征询李某是否能去其他岗位，仅在通知李某返岗或办理离职手续后，即以无故旷工、严重违反单位规章制度为由，单方直接解除劳动合同。足见，该公司解除劳动合同，尚不满足合法解除条件，且未尽到诚实磋商的责任，属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，法院依法判决该公司向李某支付经济赔偿金（即双倍经济补偿金）。
劳动关系的解除需具备法定条件、遵守法定程序、符合法律规定，违反劳动合同法规定解除或者终止与劳动者的劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。因此，用人单位在单方面作出与劳动者解除劳动合同关系的决定时，应谨慎考虑是否符合程序合法、理由正当的要件要求。
杨某某在某投资管理有限公司开发的房地产项目从事副总工程师工作。自2020年起，该房地产工程项目经常处于停工状态，并于2022年1月正式停工。2022年1月10日起，杨某某按该公司要求居家办公，并完成公司安排的部分工作。2022年10月31日，因该公司未足额向杨某某支付工资报酬，杨某某向该公司提出解除劳动关系，并于2022年11月7日申请仲裁。经仲裁，该公司应向杨某某支付所欠工资619755元及经济补偿金86975元(未支持杨某某居家办公时间的工资）。因对仲裁裁决不服，该公司向法院提起诉讼。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定可知，因公司未足额支付劳动报酬，劳动者有权解除劳动合同，并要求公司支付所欠报酬及经济补偿金。案件争议焦点为杨某某按该公司要求居家办公，从事该公司安排的部分工作，该公司是否应足额支付杨某某工资报酬。法院认为，造成公司经营困难的原因有多种，但无论何种原因，用人单位与劳动者的劳动关系并未依法解除，在此基础上，劳动者的合法权益受法律保护，除依法按协商程序降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者通过居家办公或者灵活办公等方式提供正常劳动，劳动者请求按正常工资标准支付其工资的，法院应当依法支持。据此，法院依法判决该公司应向杨某某支付所欠工资694830元及经济补偿金111825元（足额支持杨某某居家办公期间的工资报酬）。
法院有保护劳动者取得劳动报酬的职责，同时也有保护用人单位正常经营的职责。尽管用人单位因各种原因面临生产经营困难，不得已采取居家办公、灵活办公等方式经营，但这并不代表其有权降低劳动者的劳动报酬。当生天博体育app下载地址产经营困难时，双方应通过民主协商、对话的方式，根据实际情况制定具有可操作性的合理方案，以保障劳动者的合法权益和就业稳定，同时为用人单位的生存发展、有序运转创造条件。
某建筑公司将其承建的房地产项目中的砼分项工程、砼浇捣工程等分包给案外人邱某某。2021年2月，程某某到邱某某分包的项目工地从事钢筋混凝土浇灌工作，工资由邱某某逐月通过该建筑公司的账户向其发放。2021年12月16日，程某某在施工时不慎摔落受伤，经认定为工伤，伤残等级为九级。2022年10月18日，程某某申请仲裁，要求该建筑公司向其支付工伤保险待遇，劳动人事仲裁委员会以申请人已超过法定退休年龄为由作出不予受理通知书，后程某某向法院提起诉讼。
根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条和人力资源社会保障部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第七条相关规定可知，承担工伤保险责任，不以存在劳动关系为前提。本案中，该公司系具备用工主体资格及建筑资质的建筑施工单位，将其承建案涉项目工程中的砼分项工程、砼浇捣工程等分包给不具备用工主体资格的自然人邱某某进行组织施工，原告程某某受邱某某雇佣在案涉工地劳动过程中受到伤害并被认定为工伤，根据上述规定，该公司应对程某某受伤承担工伤保险责任。据此，法院依法判决该公司向程某某支付其享有的工伤保险待遇合计116920元。
在建筑行业等领域中，建筑公司承包工程后往往转包或者分包给不具备用工主体资格的实际施工人进行建设施工，实际施工人又雇佣大量劳动者进行具体施工，当劳动者发生伤亡时，往往争议集中在劳动关系如何认定、损失由谁来承担。本案系非典型的劳动争议案件，在不确认劳动关系的情况下，由具备用工主体资格的用工单位承担工伤保险责任，其目的是为了给建筑行业等领域遭受工伤而又不能享受工伤保险待遇的劳动者提供更好的救济途径，从而充分保障劳动者的合法权益。
某建筑工程公司在承建西安地铁工程时，陈某系该公司的一名建筑员工。2020年10月29日，陈某在施工时受伤，经伤残鉴定为三级，陈某与该公司因后期治疗、护理、康复和伤残赔偿金等问题未能协商一致形成纠纷。安岳“法院+工会”劳动争议诉调对接工作室收到陈某亲属咨询后，建议其通过劳动争议调解机制进行调解，双方均表示愿意接受调解。
调解法官、工会调解员联合乡人民调解委员会、村委会干部开展联动调解，最终，双方诉讼代理人达成一致意见，同意解除劳动关系和工伤保险关系，前期医疗费、护理费、住院伙食补助费、营养费、交通费费等共计653347.75元由该公司全部承担（公司已支付），且该公司对陈某的工伤赔偿、后期护理、康复、残疾器具等再一次性给付120万元，随后签订人民调解协议，并进行司法确认。据了解，该公司已于2022年3月前将全部赔偿款项履行完毕。
因当事人家庭十分困难，为节约诉讼成本，避免因诉讼来回时间长而增加当事人诉累，法院以多元调解方式快速解纷，并督促120万元赔偿款全部履行，让黑字白纸的法律文书变成真金白银，解决了当事人的“燃眉之急”，避免衍生出新矛盾。
——“法院+工会”劳动争议诉调对接模式简化索赔程序、缩短索赔过程，实现快速维权
2019年，浙江某建设公司承建了安岳某商品房建设项目，该公司又将室内安装项目分包给某装饰公司。2020年11月12日，李某受该装饰公司安排从事安装工作，11月20日，李某在使用切割机时不慎将右手锯伤，共用去医疗费16万余元（医疗费由某装饰公司垫付）。两年中，李某与其母亲多次从居住地凉山德昌往返于该建设公司安岳工程建设部和装饰公司之间，就后续医疗费、工伤赔偿金等问题与公司协商均无果。期间，李某通过了工伤认定、劳动能力鉴定、工伤赔偿待遇仲裁等程序，但李某及该建设公司均对仲裁裁决不服。2022年2月22日，该建设公司向法院提起诉讼，要求撤销仲裁裁决，不承担赔偿责任，被法院判决驳回诉讼请求。双方在“法院+工会”劳动争议诉调对接室咨询时，表示愿意接受调解。
安岳县总工会将该建设公司列为劳动法律监督检查单位，指派工会劳动法律监督员和法律援助律师开展实地监督检查，对李某工伤事件开展调查。法院将李某、该建设公司和装饰公司共同列为三方调解主体，并组织现场调解，最终三方当事人达成人民调解协议，由该建设公司和装饰公司共同赔偿李某各项损失共计63万元（不包括前期医疗费），调解法官现场进行司法确认。据了解，两公司已将63万元款项全部支付李某。
该案是劳动者受伤索赔案件，虽然案件经过工伤认定、劳动能力鉴定、劳动仲裁等程序，劳动关系清楚、工伤等级明了，但因承包商和分包商相互推诿，致纠纷长期未解决，还耽误了当事人后续治疗与康复，面临较高的诉讼成本。劳动争议诉调对接工作室将劳动争议纠纷人民调解与司法确认有效衔接，促成纠纷三方达成协议，让劳动者合法权益得到保障。
